无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”

刘维蕾 北京市昌平区司法局百善司法所

 【纠纷背景】

梁女士在某房地产中介公司（以下简称公司）工作了十年，并于2017年3月与公司签订了无固定期限劳动合同。2017年2月，梁女士被确诊为乳腺癌，之后开始休假治疗。2017年10月，公司以“病假时间过长、不适合本职工作”为由，单方面通知梁女士解除劳动合同。梁女士坚决反对，提出公司不能解除无固定期限劳动合同，同时对其病休期间的工资数额提出质疑。公司强调：在梁女士病休的8个月里，公司一直正常发放工资，期间曾多次提出过“如果身体好转，请回来上班”的意见，但均被梁女士拒绝，考虑到公司经营状况，才决定予以辞退，但是梁女士却将双方的无固定期限劳动合同视为“铁饭碗”的代名词，难道真要养她一辈子吗？双方争执不下，于2017年10月23日到北京市昌平区百善镇人民调解委员会（以下简称调委会）申请调解。

【调解过程】

在初步了解情况后，调解员向双方征求调解意见。该公司负责人方某表示，同意调解，但距离太远、往返不便，要求远程调解。10月25日，调委会通过视频连线的方式为双方进行调解。

调解过程中，通过听取陈述，调解员认为双方的矛盾纠纷主要集中于三个方面：一是无固定期限劳动合同是否不能解除？二是罹患大病的病休期有多长？公司能否主张解除劳动合同？三是病休期间的工资发放标准是什么？为彻底化解矛盾纠纷，调解员采取了分步答疑的方式逐步推进调解。即：先劝说双方稍安勿躁，然后从法律法规的角度对双方争执的焦点一一进行解读，并希望双方在听完解读后再发表个人意见。

无固定期限合同≠“铁饭碗”

首先，调解员向杨女士阐明“签订无固定期限劳动合同并不等同于领到‘铁饭碗’”。《劳动合同法》第十四条第一款规定：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。”也就是说无固定期限劳动合同只是没有确切的终止时间，其期限的长短处于不能确定的状态，而不是没有终止时间。《劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”此外，第三十八条、第三十九条和第四十条分别列举了劳动者和用人单位可以单方面解除劳动合同的情形。也就是说，在未出现约定或者法定情形时，无固定期限合同可以一直履行下去；而一旦出现约定或法定情形，即使是无固定期限劳动合同也可以解除。因此，梁女士“签了无固定期的合同，公司就不能解除合同”的想法是不正确的，调解员也表示希望梁女士能够改正错误想法、依法办事、积极寻求矛盾解决方案。

    病休期有多长？公司能否单方面主张解除劳动合同？

对于公司主张的梁女士休假时间过长的说法，调解员查阅了相关法律法规并进行了解释。

首先，劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（以下简称《规定》）第三条规定：“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。”梁女士在该公司工作年限超过10年、不满15年，所以可以享受的医疗期应当为12个月。

其次，《规定》第四条规定：“医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。”也就是说，梁女士对应的享受累计病休时间为18个月。而目前，梁女士已休病假时间为8个月，尚未超出法律规定。

最后，按照《劳动合同法》第四十条和第四十二条之规定，劳动者患病或者非因工负伤，只有在规定的医疗期满之后，仍不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位才可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。

因此，公司以“病假时间过长、不适合本职工作”为由单方面要求解除劳动合同的说法是不成立的。

病休期间应当发放多少工资？

梁女士主张公司在其病休期间少发了工资，公司则强调由于杨女士的工资由保底工资、绩效工资两部分构成，公司出于人道主义，在其未上班的情况下按月发放保底工资，已经是格外照顾了。针对公司负责人的说法，调解员现场核对了2017年梁女士的工资发放情况。梁女士病休前的工资为保底工资900元+绩效工资，病休期间，公司每月为其发放保底工资900元。

然而，根据《北京市工资支付规定》第二十一条，“劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资。用人单位支付病假工资不得低于本市最低工资标准的80％”。经查，北京市2016年9月1日至2017年8月31日的最低工资标准为每月1890元；2017年9月1日起调整为每月2000元。因此，从2017年2月到8月这7个月里，公司每月应发放给梁女士的工资为1512元；9月和10月则应发放工资每月1600元。

听了调解员的一番解释后，梁女士和公司负责人对彼此间的问题都有了法律层面上的理解，也认识到了自己主张存在的错误。调解员趁热打铁，劝告公司负责人，梁女士作为十多年的老员工，对公司发展既有功劳又有苦劳，而且其丰富的工作经验和人脉资源对公司而言更是一笔宝贵的财富，希望公司能从法律和人情上重新考虑梁女士的病假和薪资问题，不光要依法处理劳动关系，还要顾及老员工的感情，建议公司在梁女士病休期间依法核发工资，起码要在医疗期满后，再重新协商是调岗还是解除劳动关系等进一步的问题。同时调解员劝说梁女士，要学会换位思考，体谅彼此的难处，在身体状况允许的情况下，尽量回岗任职。

经过调解，双方放下纠葛，同意妥善处理此事。双方达成口头协议：公司补发梁女士2017年2至10月间应得的5684元工资差额，梁女士在病休期满前尽快回去上班，并积极服从公司的人事安排。

【案例点评】

对法律知识的欠缺和对合同性质的错误认识，是双方产生纠纷的根本原因。在生活中，很多人对无固定期限劳动合同的理解不够充分，甚至误以为“签了无固定期限的劳动合同就等于跟公司永久的绑在一起了”。其实不然，无论是用人单位还是劳动者，如果发生了《劳动法》《劳动合同法》等法律法规有关解除劳动合同的法定情形，都是可以解除合同并依法索赔劳动权益损失的。而劳动者病休期间的工资是受法律保护的，用人单位不能随意缩减。

除此之外，此纠纷还涉及到了重要的一点，就是在处理矛盾纠纷时，不光要根据法律、法规进行调解，一些地方政府规章也应该纳入考量，此纠纷中对《北京市工资支付规定》的应用就是一个很好的例子。